محل تبلیغات شما

اطلاع رسانی درسی دانشجویان شیراز



چكيده:

منظور از ارزشيابي عملكرد، فرايندي است كه بوسيله آن كاركنان در فواصل معيني و بطور رسمي ، مورد ارزيابي قرار مي گيرند. شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق ، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ساير كاركنان ،از جمله علل اصلي ارزيابي عملكرد است. در گذشته ،مديران كلاسيك ارزيابي عملكرد را فقط به منظور كنترل كار كاركنان انجام ميدادند،در حالي كه امروز جنبه راهنمايي و ارشادي اين عمل، اهميت بيشتري يافته است. هدف اصلي از ارزيابي عملكرد اين است كه اطلاعات ضروري در باره نيروهاي شاغل در سازمان جمع آوري گردد و در دسترس مديران قرار گيرد تا آنها بتوانند تصميمات بجا و لازم را در جهت بالابردن كميت و كيفيت كار كاركنان اتخاذ نمايند . هدف اصلي مطالعه حاضر بررسي عوامل و ويژگيهاي موثر بر اثربخشي نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان بوده است. به اين منظور ابتدا مفهوم عملكرد و ارزشيابي آن از ديدگاه متخصصان بررسي شده و سپس رويكردها و روشهاي مورد استفاده در سيستم هاي ارزشيابي عملكرد بيان شده است. در پايان نيز ضمن برشمردن خطاهاي بالقوه در فرايند ارزشيابي عملكرد كاركنان ، ويژگيهاي سيستم هاي اثربخش ارزشيابي عملكرد مورد بررسي قرار گرفته است.

 واژگان كليدي: مديريت منابع انساني ، ارزشيابي عملكرد ، اثربخشي ، بهبود عملكرد

 مقدمه:

    ارزيابي عملكرد در تسهيل اثربخشي سازماني يك وظيفه مهم مديريت منابع انساني تلقي مي‌شود. در سالهاي اخير به نقش ارزشيابي عملكرد توجه زيادي معطوف شده است. به عقيده صاحبنظران يك سيستم اثربخش ارزشيابي عملكرد مي‌‌تواند انبوهي از مزيت‌ها را براي سازمان‌ها و كاركنان آنها ارزاني دارد. لانجنكر و نيكوديم[1] (1996)، بيان كرده‌اند كه سيستم ارزشيابي عملكرد؛ الف) بازخورد عملكردي مشخصي را براي بهبود عملكرد كاركنان فراهم مي‌آورد، ب) اامات كارآموزي كارمند را معين مي‌كند ج) زمينه توسعه كاركنان را فراهم و تسهيل مي‌كند، د) بين نتيجه‌گيري پرسنلي و عملكرد ارتباط نزديكي برقرار مي‌نمايد و هـ) انگيزش و بهره‌وري كاركنان را افزايش مي‌دهد. همچنين رابرتس و پاولاك[2] (1996) معتقدند كه ارزشيابي عملكرد براي مقاصد متعدد سرپرستي و توسعه‌اي از جمله، الف) براي ارزشيابي عملكرد فردي بر حسب نيازهاي سازماني، ب) پيش‌بيني بازخورد به كاركنان در جهت اصلاح يا تقويت رفتار آنها و ج) تخصيص پاداش و ارتقاي شغلي افراد، مورد استفاده قرار مي‌گيرد.

    در عين حال، امروزه بسياري از نظام‌هاي منابع انساني و مديريت معمول، مناسب به نظر نمي‌رسند و الگوهاي قديمي ناكارآمد تلقي مي‌شوند. طي دهه اخير، بسياري از سازمانها دريافته‌اند كه در عمل فاقد نظام ارزشيابي عملكردي كه بتوان از طريق آن اولويت‌ها و اهداف خود را به كاركنان انتقال داد و بهسازي آنها را پي گرفت، هستند. انسان به دليل گستردگي حيطه‌هاي شناختي و استفاده از ابزار‌هاي مختلفي نظير احساس، مشاهده، ادراك، تجربه و قدرت تعلق و تفكر در موضوعات مختلف بويژه در ارزيابي و تفسير رفتار و عملكرد كاركنان حساس بوده و مجموعه اين عوامل كاردستيابي مديران به ارزيابي عملكرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردويك[3] ،2005 ص10).   با توجه به مطالب ياد شده سئوال اصلي مطالعه حاضر اينست كه عوامل و

 

 

ويژگيهاي موثر بر اثربخشي نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان چيست؟ و براي دستيابي به پاسخ اين سئوال كلي سئوالهاي ويژه زير مطرح شده است.

1-  مفهوم عملكرد و ارزشيابي آن از ديدگاه صاحبنظران چيست؟

2-  رويكردها و روشهاي ارزشيابي عملكرد كدامند؟

3-  خطاهاي بالقوه در ارزشيابي عملكرد كاركنان چيست.

4-  ويژگيهاي سيستم هاي اثربخش ارزشيابي عملكرد چيست؟

 



 


مقدمه

سازمان ها، نهادهاي اجتماعي هستند كه مانند ساير نهادها ازافرادتشكيل شده اند كه نقش اصلي انسان به عنوان گرداننده اين نهادها است. به عبارت ديگرسازمان منهاي انسان به هيچ وجه توان غلبه و مقابله بر مشكلات و از طرف ديگر تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت و بدون شك در سازمان ها،افرادي وجود دارند كه براي كسب قدرت و منافع در بين خود به رقابت مي پردازند و در مورد تقدم امور و اهدافشان تضادهايي ديده مي شود. در واقع تفاوتها و تضادها براي ادامه حيات سازمانها لازم است تا بتوانند خود را با دنياي پيرامون مطابقت دهند. دانشگاه هم مانند ديگر مؤسسات آموزشي با توجه به بودجه، امكانات مادي، فضاي آموزشي، ويژگي ها و نيازهاي دانشجويان، خصوصيات و توانايي هاي كاركنان، گردش كار و روند اجراي برنامه هاي آموزشي مستم مديريت خاصي است. زيرا امروزه يكي ازمسايل اساسي مديريت سازمانها، رويارويي با تفاوتها، تضادها و اختلافات سازماني است و مديريت تعارض يكي از مشكل ترين و درعين حال مهمترين وظايف هر مدير محسوب مي شود. يكي از

موانع عمده تحقق هدفهاي يك سازمان، وجود تناقض در بين افراد است. تعارض به عنوان جزء اجتناب ناپذير زندگي سازمان قلمداد مي شود كه اغلب به علت ويژگي هاي سازماني پديد مي آيد .

در بسياري ازسازمانها تعارض به صورت مسأله جدي وجوددارد. شايد در همه جا اين پديده داراي چنان قدرتي نباشد كه موجب انحلال سازمان گردد، ولي ترديد نيست كه مي تواند بر عملكرد سازمان، اثرات ناگوار گذاشته يا شرايطي را بوجود آورد كه سازمان بسياري از نيروهاي كارآمد خود را از دست

دهد.

لذا اهميت شناخت موضوع تعارض و تأثيرات مثبت و منفي آن بر عملكرد كاركنان مي تواند آگاهي لازم را براي مديران سازمان جهت اتخاذ تصميمهاي مناسب در مواقع ضروري فراهم آورد. به همين دليل توانايي مديريت تعارض براي تبديل تعارض هاي مخرب و مضر به تعارض هاي سازنده و مثبت،يكي از مهمترين مهار تهاي مديران است؛زيرا با بررسي هاي انجام شده نشان داده كه 20 درصد وقت مديران صرف حل مشكلات ناشي از تعارض م يگردد.مديريت تعارض كاري فني وگاهي از تصميم گيري و رهبري نيز مهمتر است وموفقيت مدير در حل تعارض از جمله مهمترين توانايي مديريت شناخته شده است.


تبلیغات

محل تبلیغات شما

آخرین ارسال ها

آخرین جستجو ها